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7月, 2021年

社員が会社に求めているものは問題や不満の解決だけではない意外なこととは？

社員が会社に求めているものはなんでしょうか？

何か社内で問題が起こったときの解決策？

不満の解消？

給与のアップ？

このように社員が会社に要求を訴えることはよくありますが、
時に微妙なズレですれ違うことがあります。

ある製造加工業の会社で、リーダー会議をおこなったときのこと。

そこでは、各部署ごとに問題と感じる最重要事項を
１つずつ発表することになっていました。

そして、リーダーの１人が、ここ数カ月の度重なる新規案件に
対応が追い付かず、慢性的な納期遅れでお客様に迷惑をかけている上に、
人の補充がなかなか進まない事態を強い口調で指摘。

「リーダーはじめ、現場のスタッフは連日の残業と休日を返上して、
ぎりぎりの状態をなんとか乗り切っている状況なんです。

いったい、いつになったら変わるんですか！？」

もちろん、その会社もすべき手は打っています。

限られた人員と設備の配置を工夫して、
最大のパフォーマンスが出るようにしているし、
採用活動もしています。

しかし、肉体的にハードな業種柄、若い人が入っても、
数週間で退職する始末。

リーダーに指摘されるまでもなく、誰よりも、経営陣が
一番そのことに頭を悩ましていることは明らか。

こんなとき、経営陣がつい

「そんなことはわかっているし、やるべきことはやっている！」

と感情的に反応してしまうことはよくあることです。

しかし、そのときは違いました。

リーダーの次の一言に、その場にいたメンバーの視点が
ガラッと切り替わったのです。

「わたしは、何も解決策を聞かせてほしいわけじゃないんです。

ただ、会社が今どんな手を打っていて、今後どうなりそうなのか、
を知りたいんです。希望を持ちたいんです」

その瞬間、経営陣一同、ハッとした表情をしました。

「希望を持ちたい」

この本音の声は、わたしにも大きな気づきを与えてくれました。

ビジネスでは、すぐに解決策を探そうとしがち。

そして、それが見いだせた時には情報を開示するが、
そうでなければ、「かえって混乱させるのも何だから」と、
途中経過はクローズドにしがち。

経営者としては、良かれと思ってそうしているのです。

しかし、先の見通しがわかることで、希望を持てて、
精神的負担が軽くなる。

動かないスタッフを動かそうとするのではなくできない理由を具体的に聞くことで解決できる

ミーティングで決めたことなのに、スタッフがいつまで経っても
それが行動に移さない事実を目にしたとき、社長が
「自分で考えようとしない、やる気のないスタッフだ」
と判断してしまうことがあります。

しかし、よく話を聞くと、そういうケースの大半は、
単にそのスタッフは「筋道を立てて対策を見いだす考え方が
わからないだけで、やる気がないわけではない」ように思います。

先日セミナー会場で、ある流行っている会社の社長から、
こんな相談を受けました。

「アポを１日５０件以上入れるようにスタッフに指示したのですが、
いつも３～４件足りないんです。
社長命令なのに、１か月たっても全然変わらないので、
彼にはもっと厳しく言ってやらないといけないと思うのですが、
何かペナルティとか与えたほうが良いのでしょうか？」

そのような場合、ペナルティを与える前にやっておくべきことがあります。

それは、「できない理由を具体的に聞く」です。

たとえば、アポをきっちり埋めない理由として、
ある会社のスタッフが次のような事情を話してくれたことがありました。

「たとえば前回ずいぶん待たせて嫌な思いをさせてしまった
お客さんには、次は待たせずに打ち合わせをしたいので、
わたしなりに考えてその直前の枠を空けて、
先の日程にアポを入れたりするんです」

お客さんから何度も

「あとどのくらい待ちますか？」

と聞かれたり、

「これ以上待てないから、今日はもう帰る」

と面と向かって言われるのは、営業で彼です。

そんなとき、申し訳なさと会社の方針のはざまに
立たされているとのこと。

これは、現場で働く彼の立場に立って考えたら、
その心情は理解できるところです。

社長がそんな心情を知らずに、アポを埋めることを強要すると、
上記のような本音をうまく自分で伝えられないスタッフは、
どう感じるでしょうか。

「社長は、収益ばかり優先して、何もわかってくれない。
言ってもわかってくれないから、適当に流しておこう」

と判断し、信頼関係が崩れてしまいかねません。

もしその部分は認めて、他にできる対策を一緒に探して
あげたとしたら、スタッフの腑に落ち方は違ってきます。

その人の行動には共感できないときも、
その人がおかれている状況や背景には
共感できることがあります。

できない理由探しを手伝うと、解決は早いかも知れませんね。

社員に 「何度言っても変わらない！」本当の理由は？

社員にとってメリットがある指示をしているのに、
ちっとも変わらないことがあります。

たとえば、「残業せずに早く帰りなさい」という指示。

ダラダラ長くやるより、段取りよく集中してやることで、
会社としては必要以上の残業代を軽減できます。

一方、社員にとっても、早く帰ってゆっくり休んだり、
遊びにいったり、家族との時間を過ごせるなど、
メリットがある指示のはず。

それなのに、なぜか行動に移されない。

そんなケースは多くの会社でみられます。

その本当の理由は何なのでしょうか？

そこで、ある会社で現場の社員たちに実際のところを
ヒアリングしてみたところ、次のような本音が隠れていました。

１）「早く終わると面倒なことが待っている
（他のことをやらされる）のではないか？」

２）「本当に早く帰ると、『自分だけ先に帰って冷たいヤツ』
と陰口を言われるのではないか？」

３）「もし早く仕上げると、次から会社の要求基準が引き上がって、
ますます大変になるのではないか？」

いずれも、言われてみれば納得の疑問です。

しかしながら、それを上司や社長にストレートに言える人は
いませんでした。なぜなら、

いずれもネガティブな疑問なので、
自分の評価が下がることを恐れるからです。

ただこのときは、第三者の私が

「何を言っても否定しない、説得しない」

という安心安全ポジティブな場をつくった上で
ヒアリングしたから出てきた本音でした。

その会社では、専務が翌日全体ミーティングを開き、

「早く帰ることを会社が推奨する意図と、気兼ねは不要である理由」

「早く帰れる人は努力している証であり陰口は論外」

「早く仕上がって、仮に会社の要求基準が上がるときは、
休みやボーナスが増えるなど社員への還元も伴うこと」

の確認をしました。

さらに、その日から１８時に５分間の夕礼を行い、
残りの作業量を全員で共有したところ、
それまでより１時間以上、残業が減りはじめました。

「何度言っても変わらない」とき、その本当の理由がどこにあるか、
を知っておくことは、効果のある対策を打つ上で
とても大切なことだと再認識しました。

意見が出ないミーティング対策。参加者から意見が続出するミーティング法

「ミーティングをやっても、スタッフから意見が出てこないんです」

という社長やリーダーの声をセミナーなどでよく聞きます。
このとき、大抵の人は

「発言がないのは、スタッフに意欲がないからじゃないか？」

「何も考えていないんじゃないか？」

と発想します。

一方、スタッフからは、

「ミーティングで意見を求められてもうまく話せないんです」

という声を聞きますが、彼らは

「自分は人前で話すのが苦手だから。うまく言えないと恥ずかしいから」

と言います。

でも、よく話を聞いていると、原因はほかにあります。

それは、「何を言ったらいいかがわからないから」です。

よほど熟練しているスタッフは別でしょうが、
多くの場合、ミーティングで突然意見を求められて
即答できるほど、「場の空気」が温まっていません。

また、頭も十分に回転していません。

その状態で「さあ、意見がある人、どうぞ」と言われても、
手を上げられないわけです。

たとえば、会議でスタッフに

「わが社の商品の売上を上げるにはどうしたら良いと思う？
利益率を上げるにはどうすべきだと思う？」

といきなり問いかけても、「シーン」としてしまいます。

そんなときは、まずは数分間の時間をとって
「考えを紙に書かせる」ようにしてみましょう。

すると、まずは「書き出す」ことに意識が集中するので、
スタッフは照れも人目も気にせずに、
自分の考えを書きだすことができます。

もし、それでも書けないとしたら、質問が大き過ぎるから
かも知れません。

そんなときは、次のように質問を小さく分解してみましょう。

Ｑ１．商品を売るために工夫できることは何だろうか？

Ｑ２．利益率を上げるために工夫できることは何だろうか？

Ｑ３．Ｑ１と２について、スタッフの対応（ソフト）でやれることと、
備品を用意すること（ハード）でやれることは、
それぞれどんなことがあるだろうか？

そして、みんなが紙に書いたことを発表してもらうのです。

すると、すでに何か書いてあるから、それを読めばいいだけなので、
いきなり発言する場合と比べて、抵抗感がなくなります。

ミーティングの初期段階は、そういう小さな工夫をしてみると
結果は大きく変化します。お試しください。