東京都港区六本木のキャッシュフローコーチ・経営コンサルティング会社。社長のお金と従業員の悩み解決を社外CFOとして経営数字を使って本業の発展をサポート。

解決

社員が会社に求めているものは問題や不満の解決だけではない意外なこととは？

社員が会社に求めているものはなんでしょうか？

何か社内で問題が起こったときの解決策？

不満の解消？

給与のアップ？

このように社員が会社に要求を訴えることはよくありますが、
時に微妙なズレですれ違うことがあります。

ある製造加工業の会社で、リーダー会議をおこなったときのこと。

そこでは、各部署ごとに問題と感じる最重要事項を
１つずつ発表することになっていました。

そして、リーダーの１人が、ここ数カ月の度重なる新規案件に
対応が追い付かず、慢性的な納期遅れでお客様に迷惑をかけている上に、
人の補充がなかなか進まない事態を強い口調で指摘。

「リーダーはじめ、現場のスタッフは連日の残業と休日を返上して、
ぎりぎりの状態をなんとか乗り切っている状況なんです。

いったい、いつになったら変わるんですか！？」

もちろん、その会社もすべき手は打っています。

限られた人員と設備の配置を工夫して、
最大のパフォーマンスが出るようにしているし、
採用活動もしています。

しかし、肉体的にハードな業種柄、若い人が入っても、
数週間で退職する始末。

リーダーに指摘されるまでもなく、誰よりも、経営陣が
一番そのことに頭を悩ましていることは明らか。

こんなとき、経営陣がつい

「そんなことはわかっているし、やるべきことはやっている！」

と感情的に反応してしまうことはよくあることです。

しかし、そのときは違いました。

リーダーの次の一言に、その場にいたメンバーの視点が
ガラッと切り替わったのです。

「わたしは、何も解決策を聞かせてほしいわけじゃないんです。

ただ、会社が今どんな手を打っていて、今後どうなりそうなのか、
を知りたいんです。希望を持ちたいんです」

その瞬間、経営陣一同、ハッとした表情をしました。

「希望を持ちたい」

この本音の声は、わたしにも大きな気づきを与えてくれました。

ビジネスでは、すぐに解決策を探そうとしがち。

そして、それが見いだせた時には情報を開示するが、
そうでなければ、「かえって混乱させるのも何だから」と、
途中経過はクローズドにしがち。

経営者としては、良かれと思ってそうしているのです。

しかし、先の見通しがわかることで、希望を持てて、
精神的負担が軽くなる。

動かないスタッフを動かそうとするのではなくできない理由を具体的に聞くことで解決できる

ミーティングで決めたことなのに、スタッフがいつまで経っても
それが行動に移さない事実を目にしたとき、社長が
「自分で考えようとしない、やる気のないスタッフだ」
と判断してしまうことがあります。

しかし、よく話を聞くと、そういうケースの大半は、
単にそのスタッフは「筋道を立てて対策を見いだす考え方が
わからないだけで、やる気がないわけではない」ように思います。

先日セミナー会場で、ある流行っている会社の社長から、
こんな相談を受けました。

「アポを１日５０件以上入れるようにスタッフに指示したのですが、
いつも３～４件足りないんです。
社長命令なのに、１か月たっても全然変わらないので、
彼にはもっと厳しく言ってやらないといけないと思うのですが、
何かペナルティとか与えたほうが良いのでしょうか？」

そのような場合、ペナルティを与える前にやっておくべきことがあります。

それは、「できない理由を具体的に聞く」です。

たとえば、アポをきっちり埋めない理由として、
ある会社のスタッフが次のような事情を話してくれたことがありました。

「たとえば前回ずいぶん待たせて嫌な思いをさせてしまった
お客さんには、次は待たせずに打ち合わせをしたいので、
わたしなりに考えてその直前の枠を空けて、
先の日程にアポを入れたりするんです」

お客さんから何度も

「あとどのくらい待ちますか？」

と聞かれたり、

「これ以上待てないから、今日はもう帰る」

と面と向かって言われるのは、営業で彼です。

そんなとき、申し訳なさと会社の方針のはざまに
立たされているとのこと。

これは、現場で働く彼の立場に立って考えたら、
その心情は理解できるところです。

社長がそんな心情を知らずに、アポを埋めることを強要すると、
上記のような本音をうまく自分で伝えられないスタッフは、
どう感じるでしょうか。

「社長は、収益ばかり優先して、何もわかってくれない。
言ってもわかってくれないから、適当に流しておこう」

と判断し、信頼関係が崩れてしまいかねません。

もしその部分は認めて、他にできる対策を一緒に探して
あげたとしたら、スタッフの腑に落ち方は違ってきます。

その人の行動には共感できないときも、
その人がおかれている状況や背景には
共感できることがあります。

できない理由探しを手伝うと、解決は早いかも知れませんね。

「現状認識を社員と共有するにはどうすればいいのか？」を解決する方法

「社長が数字にこだわる意味」を社員に正しく伝える！

Step.1　会社のお金の流れの全体図を教える
最初に１つ注意点があります。

社員に情報を共有するからといって、
くれぐれも会社の具体的な数字をいきなり出さないでください。

ましてや、決算書や月々の試算表の数字の羅列した表を
配布するのも論外です。

なぜなら、情報量が多過ぎて、
社員はどこを見てよいかわからなくなるからです。

そんな状況の中、社長が情熱を込めて説明したところで、
社員の目は資料のどこを見ればいいのかを探すのに精一杯で、
社長の言葉は上滑りして右から左へ流れてしまいます。

そこで、第一ステップは「会社のブロックパズル」をつかって、

「会社の中にどのようにお金が入り、
どのように出ていき、いくら残るのか」

を一般論として教えます。

それによって、社員はこれから始まる社長の話を
受け止める用意ができるのです。

この図は一度説明されただけでは、
社員にとってみればその他の膨大な日常業務に
埋もれて忘れ去られています。

なので、以前に説明したことがあっても、

「大切なことだから、復習のつもりでノートにメモしながら聞くように」

と促すぐらいがちょうどいいです。

Step.2　会社が今、どのステージにいるのか、を示す
前に、社員に過不足なく今の会社の状況がどうなのか
を伝えるためのポイントは

「全体の中における当社の位置づけ」を客観視して伝える

ことだとお伝えしましたね。

その方法の１つは、
「収支構造にはレベル１からレベル６まである」
という話をすることです。

次の図のように、レベル１の「存続ピンチ会社」から
レベル６「優秀無借金会社」まで６段階ある中で、
当社は今どこにいて、次に目指すのはどこなのか。

Step.3　会社がこれから目指しているステージを示す

Step.4　そこに到達するための条件を示し、他の案を社員にも考えさせる

「客数を増やす」以外にも
「客単価のアップ」「リピーターを増やす」など
キャッシュフロー目標を達成する道はあります。

なので、いくつか選択肢を示した上で、
どの道がベストかを伝えます。

なお、不満を言うだけでアイデアを言わない
社員がいる場合には、

「これよりも良い案がある人は教えてほしい」
と社員にも考えさせるのも手です。

Step.5　そこに到達したときの明るい世界を語る（会社、社員、お客さんそれぞれのメリット）
前にお伝えしたように、社長がお金や数字を連呼するほどに、
社員はシラケてしまうのを避けるためには、

「その数字にはどういう意味があるのか」
を社員の共感を得られる形で伝える工夫が必要です。

それは、そこに到達したときにどんな明るい世界が待っているのか、
を語ることです。

それも、会社、社員、お客さんのそれぞれにとっての
意味を語りましょう。

・ 会社にとって
→銀行から借りて返す自転車操業から脱却して、
本当の意味で健康的な黒字企業になる。

・ 社員にとって
→資金繰りが安定することで雇用が永続し、
成果を分配する原資も捻出できるようになる

・ お客さんにとって
→会社のサービスが良くなり、多くの商品が世の中に出回るようになると、
より多くのお客さんが当会社のサービスや商品を
受けられるようになり、すなわち私たちがより多くのお客さんの
幸せや満足に関わることができる。

Step.6　ビジョンや理念との整合性を語り、意味づけする

Step.7　命令ではなくLet’s　でベクトルを揃える
「その実現のための条件は、
現状の売上高を1割増やし、在庫の回転率の１割スピードアップです。

段取りの改善と動きの効率化の工夫、そして
一人一人の意識の持ち方。それで実現できます。

今年この目標が達成できれば、いったん身に付いた
スピード感は落ちることはないので、その後はラクになると思う。

だから今年１年が勝負です。

どうだろう？　みんなの幸せのため、会社の理念実現のため、
一緒にやってみませんか？」

そんな感じでLet’s「〜しよう」で締めくくります。

つい癖で「〜してください」「〜しなさい」と
命令口調で言う人がいますが、一般的に人は
他人から命令されたくないものです。

本人の自主性を促す意味でも、締めくくりは命令ではなく
Let’sで締めくくることをお勧めします。

社員が積極的に営業をしてくれない。目標売上に達していなくても危機感がない。を解決する方法

なぜ社員には社長の危機感が伝わらないのか？
社長が会社のお金をよく理解し、何をすべきかがわかった頃に、
実は新たな問題が顕在化します。

それは、社長と社員の危機感のズレです。

社長からすると、平和そうな表情で
昨日と今日が何も変わらないような社員の仕事ぶりを見るにつけ、

「会社がこんなに大変な状況なのに、よくそんなノホホンとしていられるな！？」

と腹立たしく感じることも一度や二度ではないでしょう。

この危機感のズレは、どこから来るのでしょうか？

「社員の能力が低いから？」

「社員にやる気がないから？」

たいていの場合は、そのどちらでもありません。

ズレの原因は、社長の頭の中と社員の頭の中にある
「情報量の不一致」から生じるのです。

社長には見えていて、社員には見えていない情報があるから、
現状の捉え方にズレが出て、それが危機感のズレとして映る のです。

「では、現状認識を社員と共有するにはどうすればいいのでしょうか？」

そこには、社員の誤解から「優秀な社員が退職」したり
「社長への尊敬を失う」などの落とし穴も潜んでいるので、
それを踏まえて具体的にお話ししていきましょう。

落とし穴①「ウチの会社、そんなにピンチなのか？」と誤解される怖さ
まず、社員と会社の収支状況を共有するときに
気をつけなければならないことは、
社員に「必要以上に心配させない」ことです。

本当は業界平均と比べれば中の上くらいの状態なのに、
社長が「ウチは資金繰りが厳しいんだ」「ギリギリでやっている」
と連発することで、（この会社、もう１年ももたないのでは！？）と
誤解した優秀な社員が、先手を打って退職してしまう、
なんていうことがあってはお互いに不幸です。

したがって、過不足なく今の会社の状況がどうなのかを
伝える工夫が必要です。

そのコツは
「全体の中における当社の位置づけ」を客観視して伝える
ことです。

落とし穴②「社長はお金の話ばかり、亡者か？」と誤解される怖さ
もう１つ気をつけておきたいことは、
社長が「お金、お金」と連発すると、
とくに最近の若い社員は興ざめしてしまうところがあります。

場合によっては、「社長の金儲けのために
俺たち働かされているんじゃないか？」という気持ちになって、
社長が数字を口にするのに反比例してモチベーションが下がる
ことすらあります。

「その数字にはどういう意味があるのか」を
社員の共感を得られる形で伝える工夫が必要です。

これら２つの落とし穴を避けて、
きちんと社長の頭の中の情報を社員の頭の中に届けることが大切。

「社員の採用に悩んでいる」「社員が辞めてしまう」を解決する方法

今、多くの会社で「社員の採用に悩んでいる」
と言う声が飛び交っています。

あなたの会社ではいかがでしょうか？

もし当てはまるなら、新たな社員の採用活動と並行して、
同時に、既にいる社員を引き止めること、つまり
「離職率を下げる取り組み」が重要になってきます。

実際のところ、「やりがいが感じられない」と言う理由で、
簡単に会社を辞めてしまう人も多いようです。

最近では、入社して３年後に入社した社員の３分１が退職していると
言われています。

そして、特に問題とされているのは、
若手社員らが次々辞めていく「連鎖退職」です。

ある日突然社員が次々と辞めていく。

このような連鎖退職が原因の倒産も、今増えてきています。

なぜこのような問題が起こるのか？

それは世代間での価値観の違いも多いかと思います。

本当は「上司に話を聞いてほしい」「悩みを相談したい」と思っていても、
「仕事は、見て覚えるものだ！」「自分で盗め！」というように、
部下に対して、ただ「頑張れ」と努力と根性で、
鼓舞したりしていないでしょうか？

この様な”体育会系的な価値観”を持った世代が、
会社を支えてきた事実は確かにあります。

ただ、だからと言って、これを「最近の若者は根性がない」
などと断罪してしまうのは簡単ですが、
それでは根本的な解決策にはなりませんね。

そこで、「なぜ社員が辞めてしまうのか」の理由について
掘り下げてみましょう。

まず、やりがいが感じられないと言う言葉の裏には、
２つの理由があると考えられます。

１つは、「①意味のわからない仕事の振り方をされる」から。

つまり具体的な説明もなく、ただ「これをやっておけ」と言われ、
それが何のためにやるのかもよくわからず、
単なる作業としてやっている場合です。

その場合、社員はそこに意味を見いだすことができず、
やりがいが感じられません。

もう一つは、「②やっても認めてくれない」から。

つまり、上達している実感が持てないので、
気力が持たないと言うことです。

そして、やりがいが感じられない時に、
誰か先輩に相談できれば良いのですが、
「③誰に相談していいかがわからず、孤立無縁になっている」
状況が続くと、やりがいが見出せず、辞める可能性が高まるでしょう。

以上の３つは、「給料が高いかどうか」あるいは
「休みが多いかどうか」などの待遇面とは関係がありません。

いわゆる「仕事の与え方」の問題です。

つまり、お金の問題ではないので、
儲けが出ているか否かに関係なく、その気になれば
どの会社でも取り組めることです。

そこを見落としたまま、単に

「人が集まらないから、給料を上げなければ」

などと発想すると、根本的な解決にならない場合があるので
注意したいものです。

したがって、上記の３つの逆のことを実践することが、
社員が辞めることを踏みとどまらせます。

①「その仕事にどんな意味があるか」
「なぜあなたにやってほしいか」を予め伝える。

②その仕事を完了したときに、期待通りの仕事なのか否か、
そして「どこが良くて、どこに改善の余地があるか」
をフィードバックする。

③「仕事で困ったら、誰に相談すればいいか」を予め決めておき、
1人で抱え込まなくて済むようにする。

できることからトライしてみましょう！